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11. Jun 2018

Warum erfolgreiche Recruiter immer auch „Business-Versteher“ sind

Auf XING fand ich einen Hinweis auf einen interessanten Blogbeitrag mit dem Titel „Warum erfolgreiche Recruiter immer auch „Business-Versteher sind“ des Buchautors Frank Rechsteiner. „Endlich jemand, der sein Augenmerk auf eine ideale Interaktion zwischen Recruiting und Fachbereich legt, anstatt vor allem an der Kandidatenansprache zu feilen und immer neue Plattformen anzupreisen!“, dachte ich sofort.

Als MegaPart liegen wir in einigen Punkten auf einer gemeinsamen Linie mit dem Blogautor Frank Rechsteiner. Wir arbeiten besonders erfolgreich für unsere Kunden, wenn wir eine ausreichend große Nähe zu ihnen und dadurch ein tiefes Verständnis ihres Geschäft und ihrer Vakanzen haben. Jenen Kunden, die uns beipielsweise ehrliches und umfassendes Feedback geben, warum ein Kandidat nicht passt, können wir beim nächsten Kandidatenvorschlag in diesen Aspekten eine bessere Passung bieten. Ebenso wichtig ist die Phase der Anforderungsaufnahme, wenn ein Kunde unsere Suche nach Kandidaten anfragt. Auf gut Glück ein paar Kandidatenvorschläge zu machen, ist kein Weg, den wir präferieren. Lieber agieren wir effizient und identifizieren gleich die Passenden, die wir mit umfassenden Informationen für die Aufgabe begeistern können. Wir leben davon, einen hervorragenden Eindruck bei Kandidaten zu hinterlassen, sodass diese jederzeit gerne wieder mit uns arbeiten.

Als mittelständischer Personaldienstleister können wir uns durch tiefe Kunden- und Kandidatenkenntnis von manchen großen Mitbewerber unterscheiden, die manchmal eher auf Masse als auf Passung und Beratung setzen. Damit sichern wir uns unser Marktsegment. Ein guter Informationsaustausch macht es nicht nur leichter, exzellente Kandidaten an Board zu holen, sondern er ist auch eine Vorraussetzung, um sich gute Personaldienstleister als Partner zu erhalten.

Fachbereich und Recruiting (egal ob extern oder intern) ergänzen sich idealerweise gegenseitig als Sparringspartner mit ihrer unterschiedlichen Expertise: Die einen haben insbesondere die fachliche Tätigkeit und das Geschäft im Blick (und haben in dieser Richtung ihre fachliche Ausbildung), während HR/das Recruiting den Cultural Fit erkennen, Lücken in der Diversität ausmachen, Potiential wittern, (un)geeignete Präferenzen feststellen und für eine ideale Candidate Experience sorgen. Personaler haben hierfür ein besonders geschultes Auge und oft auch eine entsprechende Ausbildung. Ohne genaue Kenntnis der aktuellen Situation des Fachbereichs wird HR jedoch -trotz aller Expertise- keine Passung erkennen und keine Begeisterung bei Kandidaten wecken können. Hier hilft es, auf Augenhöhe miteinander zu agieren und sich vor, während und nach der Besetzung einer Position gegenseitig zu beraten.

Nicht nur Fachbereichsverantwortliche haben Ziele  – auch interne Personaler möchten gerne ihre PS auf die Straße bringen und somit ihren Beitrag zum Firmenerfolg leisten. HR ist mittlerweise ein relevanter Erfolgsfaktor geworden, nicht nur in IT- und Engineering-Unternehmen, sondern auch in anderen Branchen. Daher empfehlen wir den Beitrag von Frank Rechsteiner als Lektüre.

Freundlicherweise stand uns Frank Rechsteiner für ein kurzes Interview mit zur Verfügung:

 

 

 

Viola Frankenberg: Als Berater und Buchautor widmen Sie sich vor allem dem Thema Recruiting. Woher kommen Ihr Interesse und Ihre Expertise in dieser Sache?

Frank Rechsteiner: Ich folge meiner eigenen These: „Es gibt für jeden die passende Aufgabe“ und ich sorge dafür, dass die passenden Unternehmen und Menschen zusammenkommen. Selbst komme ich aus der Unternehmensberatung und habe vor ca. 10 Jahre die Hype Group gegründet.

Viola Frankenberg: Die Frage „Wie müssen Sie am Bewerbermarkt agieren, um weiterhin Recruiting-Erfolge zu erzielen?“ wird vielerorts in Firmen gestellt, die gerne mehr Vakanzen mit geeigneten und erfahrenen neuen Mitarbeitern besetzen möchten. Nach unserer Erfahrung gehen viele Blogs, Podcasts oder Ratgeber in Buchform lediglich auf die Kandidatenidentifikation und -ansprache ein. Dabei wird ein ganz zentraler Teil ausgeblendet, nämlich die notwendige Augenhöhe zwischen Fachbereich und HR und die dem HR-Team zugestandene Entscheidungs- und Beratungskompetenz. Nach Ihrer Erfahrung: Was passiert, wenn HR zu wenig Gehör erhält und keine ausreichend tiefen Einblicke in das Tagesgeschäft der Fachbereiche erhält?

Frank Rechsteiner: HR/ Recruiting hat in diesem Fall leider nicht die Möglichkeit, die passenden Mitarbeiter für die Fachbereiche zu finden, da Ihnen der Einblick in die Team-Spezifika fehlt. D.h. nach welcher Art sollen sie die ins Team passenden Mitarbeiter finden, wenn Sie selbst a) kein Mitglied dieses Teams im Fachbereich sind und b) die Kultur und den Spirit nicht kennen? Um es deutlich zu machen, sie suchen dann nur nach fachlichen Skills und müssen den zentralen Punkt des sogenannten Cultural Fit unter den Tisch fallen lassen.

Viola Frankenberg: Wer sind Ihre typischen Leser und welche Erfahrungen bewegen diese dazu, Ihren Rat nachlesen zu wollen?

Frank Rechsteiner: Das sind Recruiter/ HR Manager und Business-Verantwortliche, die ihr Recruiting verbessern wollen und nach den passenden Mitarbeitern suchen.

Viola Frankenberg: Mit welchen Argumenten überzeugen Sie Entscheider, ihre Rolle im Recruiting-Prozess zu überdenken?

Frank Rechsteiner: Die überzeugen sich meist selbst, bevor sie zu mir kommen. D.h. die Entscheider stellen fest, dass sie ihre Recruiting-Ziele nicht mehr erreichen und das Personal zum absoluten Unternehmensengpass wird. Somit stellen sie fest: „Wir müssen etwas ändern, sonst schrumpfen wir!“. An diesem Punkt kommen die Damen und Herren zu mir.

Viola Frankenberg: Welche drei Dinge würden Personaler, die Ihren Blogartikel oder Ihr Buch gelesen haben, vermutlich ändern wollen?

Frank Rechsteiner: Sie würden sich fragen: „Wie können wir mit unserer Fachabteilung besser und effektiver zusammenarbeiten? Was sind die USP, die wir im Recruiting verwenden? Was können wir den Kandidaten bieten, was sie in anderen Firmen nicht bekommen?“

Viola Frankenberg: Oft arbeiten wir direkt mit den Fachbereichen zusammen, wenn es um die Besetzung von Projekten geht. Bei der Vermittlung in Festanstellungen kommunizieren wir außer mit HR oft auch zusätzlich mit dem Fachbereich. Welchen Rat geben Sie Personaldienstleistern wie MegaPart, um erfolgreich die Teams ihrer Kunden zu verstärken?

Frank Rechsteiner: Personaldienstleister müssen mit Ihren Kunden die Unternehmens-USP (Alleinstellungsmerkmale) für die Personalgewinnung erarbeiten. Nur so finden Sie das passende Personal unter Gesichtspunkten des Cultural Fit. Personaldienstleister müssen die Spezifika Ihrer Kunden verstehen und evtl. auch gemeinsam erarbeiten.

 

Heutzutage ist HR ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor. Es lohnt sich, hier zu optimieren! Wer nach dem Lesen des Blogartikels von Frank Rechsteiner gerne mehr über diese Thematik lesen möchte, dem sei sein Buch „Erfolgreiches IT-Recruiting trotz Fachkräftemangel“ empfohlen.

Herzlichen Dank, Herr Rechsteiner, für dieses Kurzinterview!

Viola Frankenberg
Teamleiterin Permanent Placement
MegaPart GmbH

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