Feedbackregeln Arbeiten im Team

Stellen Sie sich vor, Sie leiten ein Seminar. Und Sie wollen eine angenehme und gleichzeitig konstruktive Atmosphäre sichern, d. h. Rückmeldungen der Teilnehmer sind von Ihnen nicht nur erwünscht sondern gefordert. Feedback ist hilfreich, um sich zu reflektieren und sich selbst sowie die Zusammenarbeit weiterzuentwickeln. Dabei kann einiges falsch gemacht werden, sodass Feedback nicht konstruktiv ist, sondern zu Spannungen und Streitigkeiten führt.

Die hilfreichsten fünf Regeln

für konstruktives Feedback

Ungeübte Kritiker machen häufig den Fehler,  die betroffene Person nicht persönlich anzusprechen, sondern eher "mit der Gruppe zu reden", als wäre die/der Betroffene gar nicht anwesend. Die Person bekommt leicht den Eindruck, dass ÜBER sie geredet wird statt MIT ihr. Es fällt der betreffenden Person schwerer, zu unterscheiden, welche Kritikpunkte sie persönlich anbelangen und was nur allgemeine Anmerkungen oder Meinungsbekundungen sind.

 

Orientieren Sie Ihre Teilnehmer deshalb darauf, den betroffenen Menschen immer persönlich anzusprechen und ihn beim Feedback anzusehen. Falls sich ein Teilnehmer / eine Teilnehmerin nicht daran hält, unterbrechen Sie ruhig seine/ihre Ausführungen und orientieren Sie ihn/sie auf diese Feedbackregel. Aus Erfahrung können wir sagen, dass persönliche Rückmeldungen oft viel respektvoller und höflicher als unpersönliche Statements formuliert werden.

Ein weiterer Fehler sind zu allgemeine Formulierungen der Kritik. So ist es schwierig, sich etwas Konkretes darunter vorzustellen. Wenn jemand beispielsweise meint, dass der Vortrag von XY "langweilig" war, kann der/die Kritisierte damit nichts anfangen. Hier muss der Moderator nachfragen, was der Kritiker genau meint. Ist es die Wortwahl, sind es zu weitschweifige Erklärungen, eine eintönige Stimme, zu wenig Gestik oder Mimik etc., die diesen Eindruck auslösen? So kommt man beim genaueren Nachfragen vielleicht darauf, dass der Vortrag inhaltlich interessant war, er aber aufgrund einer eintönigen Stimme oder zu wenig Blickkontakt "langweilig" wirkte. Erst wenn der Kritikpunkt konkret formuliert wurde, weiß der/die Kritisierte, was er/sie beim nächsten Mal besser machen kann.

Konstruktive Kritik folgt im Grunde immer dem Motto: "Was kann XY tun, um noch besser zu werden?" Denn ein konstruktives Feedback sollte auch immer Handlungsanweisungen enthalten, die beschreiben, was die Person später noch besser tun kann.

 

Destruktive Kritik zeichnet sich meist dadurch aus, dass lediglich formuliert wird, was "falsch war", nicht "gut ankam" oder irgendjemandem schlicht nicht gefallen hat.

 

Der/die Kritisierte weiß am Ende lediglich, was er/sie nicht tun sollte, hat aber noch kein Bild davon, was stattdessen gewünscht wird. Wenn Feedback kein konkretes Bild beim Betroffenen erzeugt, was er/sie besser machen kann, dann ist es bestenfalls wertlos - schlimmstenfalls erzeugt es eine aggressive Stimmung.

Wertschätzung und Höflichkeit kommen beim Feedback durch das "Wie" des Gesagten zu Ausdruck. "Wie man in den Wald ruft, so schallt es heraus." Niemand bricht sich "ein Zacken aus der Krone", wenn er Kritikpunkte höflich formuliert und darauf achtet, dass der Kritisierte das Feedback auch annehmen kann.

 

Beleidigungen oder grobe Herabwürdigungen sollte kein Moderator dulden, denn es gibt kein Mittel, das die Stimmung in einer Gruppe schneller vergiftet. Ist die gegenseitige Wertschätzung erst dahin, hat ohnehin niemand mehr Interesse daran, seinem Gegenüber zuzuhören. Man schaltet dann nur noch auf "Durchzug" oder auf "Abwehr".

Einige Menschen tun sich schwer damit, eine Kritik ausgewogen zu formulieren, d. h. zwischen positiven und negativen Anmerkungen ein Gleichgewicht zu finden. Selbst einseitig positives Feedback wirkt schnell wie "Plastik-Lob" und wird genauso wenig angenommen wie einseitige negative Äußerungen.

 

Positives Feedback hat den Nutzen, dass eigene Stärken erkannt werden, mehr Offenheit für andere Aspekte erzeugt wird und der Lerneffekt höher ist.

 

Negatives Feedback hat den Nutzen, blinde Flecken und Fehler aufzudecken, damit der/die Kritisierte weiß, in welchen Bereichen er/sie etwas tun muss, um besser zu werden. Die Person wird aber nur dann Feedback annehmen, wenn sie es versteht und sich zutraut, die geforderten Fehler zu meistern.

 

Manchmal muss man Abstriche machen, was die Vollständigkeit des Feedbacks angeht.

Verbesserungsvorschläge wollen verarbeitet werden und die Kapazität, d. h. wie viel Verbesserungsvorschläge jemand verarbeiten kann, ist sehr unterschiedlich ausgeprägt. Erschlagen Sie einen Teilnehmer also nicht mit übermäßig vielen Details, wenn er sie nicht verarbeiten kann - wenig kann oft mehr sein! Daher gehört auch das rechte Maß zum Aspekt der Ausgewogenheit.

Alles klar!

Aber wie wende ich Feedbackregeln praktisch an?

Am besten notieren Sie Ihre Feedbackregeln für alle Teilnehmer gut sichtbar auf einer Tafel. Sprechen Sie deren Sinn und Bedeutung an, damit jede/r Teilnehmer/in versteht, worum es geht. Überlegen Sie sich konkrete Fragen, auf die Feedback gegeben werden soll, und notieren diese ebenfalls gut sichtbar. Damit lässt sich die Komplexität für alle Teilnehmer reduzieren und lenkt deren Blick auf das Wesentliche. Wer sich gerne überraschen lässt, kann auch ein allgemeines Feedback erfragen. So erfasst man meist die Stimmung oder das Erleben der Teilnehmer einer Veranstaltung.

Beispiel: Qualität eines Seminars aus Sicht der Teilnehmer erfragen
  • Wie verständlich (akustisch - inhaltlich) war der Vortrag?
  • War die Visualisierung (Grafiken, Zeichnungen, Diagramme) übersichtlich?
  • Wurde das Ziel (z. B. der vorher definierte Nutzen) für die Teilnehmer erreicht?
  • Welchen Nutzen sehen die Teilnehmer selbst?
  • Was kann man an der Vermittlung, Präsentation, Erklärung etc. noch besser machen?

Kommen viele Fragen zusammen, kann es sinnvoll sein, einen Feedback-Bogen vorzubereiten, den die Teilnehmer am Ende einer Präsentation ausfüllen sollen. Jeder Feedbackpunkt sollte als offene Frage formuliert sein, um die Teilnehmer zum Reflektieren anzuregen. Vermeiden Sie also Fragen, die man mit "Ja" oder "Nein" beantworten kann. Fragen, die sich lediglich nur mit "Ja" oder "Nein" beantworten lassen, eignen sich nicht wirklich für ein konstruktives Feedback.
 

  • Positivbeispiel:
    Wie beurteilen Sie die Verständlichkeit des Vortrags?
  • Negativbeispiel:
    War der Vortrag verständlich?


Nur beim Positivbeispiel wird der Kritiker aufgefordert, konkrete Beobachtungen anzugeben oder seine Einschätzung zu erklären. Wie oben angemerkt, ist diese Art der Kritik am fruchtbarsten für den Betroffenen. Beim Negativbeispiel bleiben die Gründe einer Beurteilung oft im Ungewissen, d. h., Sie erfahren nicht, was genau Sie verbessern können.

Feedback empfangen

Und wie nehme ich konstruktives Feedback entgegen?
  • Zuhören und Aufnehmen. Akzeptieren Sie die Beobachtungen des Anderen.
  • Rückfragen – Wenn etwas unklar ist.
  • Zusammenfassen – Wichtige Erkenntnisse formulieren und zurückspiegeln.

Wichtig

Keine Rechtfertigung, Verteidigung oder Erklärung. Bleiben Sie gelassen, denken Sie in Ruhe über das Gehörte nach.

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