5 Tipps zur OKR-Einführung

“OKR” ist ein agiles Rahmenwerk für die strategische Zielorientierung auf allen Ebenen im Unternehmen. Eigentlich stehen diese Buchstaben für “Objectives & Key Results”. In unserem Impulsvortrag im Cyberforum eröffneten wir die Runde jedoch mit der Frage, ob es nicht auch für "Ohne Konkrete Richtung" stehen könnte - was Kritiker des Modells behaupten. So starteten wir - Talitha Goldmann-Kefalas und Jens Steffan - in einen spannenden Themenaustausch und geben in diesem Blogbeitrag Einblicke in den Vortrag. 

 

OKR - Ohne Konkrete Richtung?

Voller Spannung starteten wir unter der besagten Fragestellung den Impulsvortrag im CyberForum. 

Wir wollten, dass die Teilnehmenden für sich beantworten, ob das Ziel-Alignment-Modell, das Mitarbeiter aktiv einbindet, tatsächlich für die agile Organisationsentwicklung geeignet ist? Oder verleihen wir gar mit “Objectives & Key Results” in unserem Unternehmen lediglich gewachsenen historischen Strukturen einen modernen Anstrich? 

Es machte uns viel Freude, unseren Zuhörenden authentische Einblicke in unsere OKR-Einführung zu Corona-Zeiten zu geben, sie teilhaben zu lassen an unseren erkenntnisreichen Durchbrüchen, lehrreichen Bauchlandungen und “Wow-Momenten” zum Zyklusende. Nach fast zwei Jahren gleisten wir ganz MegaPart, mit allen acht Teams, auf OKR auf. 

Hier sind unsere fünf wichtigsten Take-aways aus unserem intensiven Transformationsprozess: 

 

1. Startet mit motivierten Teams und bestenfalls auch mit dem Führungsteam

“Hilfe, das ist aber gewagt!”, mögen manche Führungskräfte sagen. Ja, das ist es auch. Und deswegen begleiten wir mit unseren Coaches der Team-Manufaktur mutige Führungskräfte gerne in diesem Prozess. 

Aber warum mit motivierten Teams starten und nicht mit denen, die es vielleicht am meisten brauchen? Veränderung setzt bei den Teams an und sollte von ihnen getragen werden. Ängste und starke Bedenken können die Einführung hemmen. 

Zudem trägt die Transparenz, die die strategische Zielorientierung im OKR-Prozess bietet, schrittweise dazu bei, Vertrauen aufzubauen – insbesondere, wenn Führungskräfte sich mutig und ehrlich auf diese Lernreise einlassen. 

2. Startet mit erfahrenen Coaches UND baut euer eigenes Coaching-Team auf

“Machen ist wie wollen, nur krasser!” Kennt ihr diesen Spruch? Wisst ihr, wie er weitergeht? 

“…und Machen ohne Können hinterlässt krass-verbrannte Erde!”. Das trifft vielleicht nicht immer zu. Aber im Austausch mit unterschiedlichen Unternehmen, die OKR eingeführt haben, scheint dies oft der Grund für Bauchlandungen zu sein. Wer schon einmal mit Teams einen gescheiterten Change-Prozess aufgearbeitet hat, kennt die enormen Kosten, die das mit sich bringt.  

Ein ausgebildeter und erfahrener Coach kann euch dabei unterstützen, OKR-Wissen in euren Teams aufzubauen und passgenau in die Praxis umzusetzen. Systemische Herausforderungen in eurem Unternehmen können frühzeitig gemeinsam identifiziert und Best-Practices gezielt in die Praxis umgesetzt werden.

Als zertifizierte Coaches aus unterschiedlichen OKR-Strömungen stehen wir den MegaPart-Teams zur Seite - genauso wie unseren externen Kunden. Für uns zählt es, dort anzusetzen, wo das Unternehmen wirklich steht, um nachhaltige Transformation gemeinsam zu gestalten. Dazu zählt auch, uns selbst überflüssig zu machen und mit einem modularen, praxisorientierten Training neue Coaches im Unternehmen heranzubilden. 

Wir Coaches der Team-Manufaktur (eine Marke innerhalb der MegaPart) unterstützen euch gern in diesem Prozess.

3. Haltet Gegenwind aus

Veränderungen werden nur durch Beständigkeit und Verlässlichkeit wirksam. Führungskräfte sollten sich das vor der Einführung bewusst machen, die Investitionen rechtzeitig abwägen, um dann auch Widerständen in Teams mit Klarheit begegnen und ihnen Orientierung bieten zu können. 

 

4. Nutzt die Reviews & Retrospektiven

Unsere Praxiserfahrungen haben uns gezeigt, dass genau diese Instrumente zum gemeinsamen Lernen im Team allzu häufig unterschätzt werden und daher nicht ihre Wirkung entfalten. Wir haben Reviews und regelmäßige Retrospektiven sehr zu schätzen gelernt und durften erfahren, wie sie die agile Teamentwicklung fördern. 

 

5. Investiert in den Aufbau eines agilen Mindsets

Dazu zählen neben gelebten Werten, die den Arbeitsalltag prägen, auch eine klare Orientierung auf das “Why” sowie auf die Vision des Unternehmens. Auch das Vertrauensfundament, das es aufzubauen gilt, ist im agilen Mindset zentral wichtig.

Nur so können Verantwortungssinn entwickelt, Kreativität entfaltet und intrinsische Motivation entfacht werden. Baut ihr das in eurer Organisation auf? Wie gelingt euch das?

 

Wir freuen uns auf den Austausch mit euch zu diesen und weiteren spannenden OKR-Themen. 

Talitha & Jens

 

 

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