Mitarbeitergespräche - der Dinosaurier unter den Führungsinstrumenten? (Teil I)

Das klassische Mitarbeitergespräch kennt jeder. Es trägt viele unterschiedliche Namen, von A wie Anerkennungsgespräch bis Z wie Zielerreichungsgespräch. Die vielfältigen Weisen, wie solche Termine geführt werden, sind sogar noch größer als die Anzahl der Bezeichnungen. Wir finden, dass die althergebrachten Mitarbeitergespräche leider oftmals wie Dinosaurier erscheinen und nicht mehr gut in die sich längst veränderte Welt passen.

Aber der Reihe nach: Was ist ein Mitarbeitergespräch überhaupt? Es ist ein institutionalisiertes Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in, das üblicherweise einmal im Jahr stattfindet. Abgegrenzt vom aktuellen Tagesgeschäft, nehmen sich die beiden Zeit, um über feste Inhalte wie z.B. Zielvereinbarungen, Personalentwicklung, Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Mitarbeiters sowie auch über Feedback für die Führungskraft zu sprechen.

„Das ist doch nicht alles schlecht!“, möchte man meinen. Stimmt, sinnvoll und nützlich ist es sicherlich auch heute noch, den Status Quo zu erfassen und Entwicklungspotenzial aufzudecken. Gespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskraft sind etwas Gutes! Aber es gibt auch berechtigte Kritik.

Hier und da darf man zu Recht die Ehrlichkeit der Absichten des Gesprächs in Frage stellen. Zu oft ist das unausgesprochene Ziel beider Teilnehmenden eher „das Gespräch gehabt zu haben“ als wirklich viel Nützliches daraus mitzunehmen, was langfristig verfolgt und nachgefasst wird. Insbesondere wenn das gewählte Format von Mitarbeiter*in und Führungskraft viel Vorbereitungszeit bedarf, kann es schon auch eine große zeitliche Belastung für beide sein, die zu oft in keinem guten Verhältnis zum Nutzen steht. Und das gibt dem Ganzen keinen guten Start.

Die Fachliteratur empfiehlt, dass der Redeanteil der Mitarbeiter*innen im Mitarbeitergespräch am größten sein sollte. Laut Statistik liegt er eher aber nur bei 30% - wobei mir hier die Art der Erhebung schleierhaft ist. Wenn der Wunsch der Führungskraft, zu sprechen, so groß ist, wäre es vielleicht eine schöne Idee, wenn selbige lieber hier und da zu einem Working Lunch auf eine Pizza einlädt, um zu kommunizieren. Dann kann sie sich im Mitarbeitergespräch dafür besser zurücknehmen und eher zuhören.

Ziele, auf die sich ein Mitarbeiter vor einem Jahr verpflichtet hat – sind diese 1. noch in Erinnerung nach einem Jahr und 2. können die noch passen, auf die sich in der VUCA-Welt schnell verändernden Rahmenbedingungen und 3. gibt es in der teamorientierten Arbeitswelt wirklich noch rein individuelle Leistung? In vielen Unternehmen passen sogenannte „Objectives and Key Results (OKR)“- Systeme viel besser, die auch konsequent und transparent nachgefasst werden.

In einer agilen Welt haben wir alles darauf ausgerichtet, schnell auf Veränderungen zu reagieren und in Retrospektiven und Reviews zeitnah auf unsere Resultate zu gucken und uns gegenseitig konstruktives Feedback zu geben. Da wirkt ein jährliches Feedback überholt und wie ein Modell, dessen Tage gezählt sind.

Kennt ihr noch das mulmige Gefühl, das man als Schüler*in hatte, wenn Zeugnistag war? Selbst als guter Schüler, war man sich nicht sicher, was kommt und die Ungewissheit war einem einfach unangenehm. So fühlen sich leider sehr viele Mitarbeiter*innen vor ihrem Mitarbeitergespräch. Das muss nicht sein! Außerdem entbehrt es der Augenhöhe, wenn die Führungskraft eine gewichtigere Stimme bei der Beurteilung hat, als die Leistungserbringenden selbst. Zudem würde jeder Psychologe bestätigen, dass der Faktor Sympathie bei der Beurteilung eine viel größere Rolle spielt als es gut und gewollt ist.

Habt ihr schon mal ein Problem mit dem Ehepartner gelöst und dabei einen starres Fragegerüstes mit vorgegebenen Themen eingesetzt? Die Idee hattet ihr noch nicht? Das wundert mich nicht, dennoch gehen wir bei Mitarbeitergesprächen oft mit starren Fragekatalogen in die Kommunikation, auch wenn die Fälle bei den Mitarbeiter*innen doch sehr unterschiedlich gelagert sind. So werden Themen besprochen, die gar nicht „heiß“ sind und für die dringend notwendigen Themen bleibt wenig oder keine Zeit. Einheitlichkeit ist eine schöne und aufgeräumte Sache – in der zwischenmenschlichen Kommunikation halte ich den Nutzen jedoch für marginal.

An welchen Stellen fandet ihr euer altes Format nicht mehr passend? Wie ist es euch gelungen, den Nutzen und den Spaß zu maximieren und den Aufwand zu reduzieren? Ich möchte viel konstruktiver Hilfestellung und Inspiration geben, wie man es besser machen kann. 

Wie wir bei MegaPart das Thema erfolgreich angepackt haben, schildere ich im zweiten Teil unserer Blogreihe zum Thema Mitarbeitergespräche.

Viola Frankenberg
Chief Relations & People Officer (CRPO)
MegaPart GmbH

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